Aktuális
Tudásmenedzsment a cégek versenyképességének növelése érdekében.
A munkáltatók joggal várják el munkatársaiktól, hogy naprakész tudással rendelkezzenek szakterületükön. Az egész vállalat fejlődésének, megújulásásnak alapja a tudás, hiszen a piaci verseny folyamatosan új információ felvételére készteti a résztvevőket.
1. Felnőttképzés
1.1. Bevezetés
A felnőttek tanuláshoz való hozzáállása alapvetően eltér a gyermekekétől. Egy felnőtt képes önálló döntéseket hozni, nagyobb valószínűséggel ismeri fel, hogy felelős tetteiért, illetve, hogy meg kell dolgoznia sikereiért. Továbbá számottevően nagyobb élettapasztalattal rendelkezik, öntudatos, és egyfajta belső motiváltság jellemzi, hiszen praktikus okokból és tudatosan tanul, hogy sikeresebben szerepeljen egy élethelyzetben, feleljen meg munkahelyi elvárásoknak, vagy töltsön be egy szociális szerepet. Például egy külföldi munkalehetőség, előreléptetés, vagy csupán a szellemi fejlődésre való igény miatt, stb. Ezzel szemben fennáll a valószínűsége annak, hogy a diákok szülői nyomásra és kényszerszerűen adja fejét a tanulásra. Felnőtteknél azonban bizonyos tanulási frusztrációt válthat ki a professzionális teljesítési és megfelelési vágy, pénzügyi bizonytalanság és a munkahelyi versenyhelyzet, mivel egy esetleges sikertelen tanulási folyamat a munka elvesztéséhez is vezethet.
Knowles (1988) elméletében, mellyel elhelyezte az andragógia vagyis a felnőttoktatás alapjait, a következő fontos tényezőket emeli ki.
- Önkép: Ideális esetben a felnőtt egzisztenciálisan legnagyobb részben saját magától függ. Ez magabiztosságot ad számára.
- Tapasztalat: A felnőtt saját tapasztalataiból merít, hogy könnyítse a tanulási folyamatot. Viszont kísérletező.
- Készségesség: szorosan összefügg új társadalmi szerepeknek való megfelelni akarással.
- Orientáció: Praktikus okokból tanul, és az elsajátított ismereteket azonnal alkalmazni akarja a mindennapi problémák megoldásában.
- Motiváltság: Egyfajta természetes belülről fakadó motiváltság, mely jelentősen segíti a tanulási folyamatot. Együttműködés.
Hatékony tanulási lehetőségeket kell teremteni, melyek szervesen kapcsolódnak az illető már meglévő tapasztalataihoz, ismereteihez és előmozdítják azokat. Szintén fontos, hogy elég idő álljon rendelkezésre, hogy a felnőtt kiértékelhesse a közölt információ fontosságát. Ez pedig egyértelmű szellemi és készségfejlődést von maga után.
1.2. Hogyan tanuljak hatékonyan a munkahelyemen?
A munkahelyi tanulás lényege a kényelem, a hatékonyság és az intenzitás.
A munkával, pozícióval kialakult elvárások során a munkaadók kommunikálni, gondolkodni és tanulni tudó munkatársakat keresnek. Amikor a kollégák egyénileg, illetve csoportban kezdenek tanulni, kimondatlanul is a vállalati célokat, a csoportkohéziót kívánják szolgálni. CORPORATE IDENTITY.
A céges oktatás esetében fontos kitérni a tanuló szervezetek jelentőségére. A tanuló szervezet olyan dolgozó közösséget jelent, ahol az egyének képességeik folyamatos bővítésére törekszenek, új gondolkodásmódokat honosítanak meg, melyeket a vezetés is támogat, a kollektív elképzeléseknek tág teret biztosítanak, és az emberek a közös tanulás
képességének elsajátításában is motiváltak (Senge, 1998).
Szervezeti tanulásnak nevezzük azt a folyamatot, amely során a cég tagjai képesek a felhalmozott tapasztalatok alapján új tudást létrehozni, és azt a szervezeten belül elterjeszteni annak érdekében, hogy az elérhető és felhasználható legyen a többi munkatárs számára is. Elemzik megfigyeléseiket, levonják a következtetéseket a sikerekből és a kudarcokból.
Érdekes különbség az egyéni és csoportos tanulás között, hogy míg az egyéni tanulás eredményeként az emberek különböző válaszokat adnak azonos ingerekre, addig a szervezeti tanulás esetén, a csoport tagjai azonos választ adnak hasonló ingerekre (Szatmáriné, 2008).
A tanuló szervezetek öt alapelv szerint működnek. Egyrészt, a rendszerben való gondolkodás alapján, melynek lényege, hogy gondolkodásunkat a nagyobb összefüggések átlátására irányítsa, döntéseinknél a hosszabb távú, tovagyűrűző hatásokra koncentráljunk, cselekedeteinket pedig a mélyben húzódó tendenciák és összefüggések ismeretében határozzuk meg.
Az önfejlesztés és önirányítás elvei szerint a tanuló szervezetben érett, önmegvalósító személyiségekre van szükség, akik folyamatosan törekszenek személyes hatékonyságuk fejlesztésére mind feladataik elvégzésében, mind társas kapcsolataikban. Az önmegvalósító alkalmazottak személyes jövőképük elérésére tett erőfeszítései csak akkor eredményeznek tanuló szervezetet, ha létezik olyan közös jövőkép is, amely az egyéni jövőképekből emelkedik ki és elég nagy kihívásnak kell lennie ahhoz, hogy a munkavállalók csak közös erőfeszítéssel legyenek képesek megvalósítani azt.
A következő elv a belső meggyőződés, mely kimondja, hogy az egyéni gondolati mintákon túl rendelkezik egy meta-gondolkodási mintával, vagy más néven szervezeti kultúrával is. A gondolati minták a szervezeti kultúra mélyebb rétegeit képezik, ha ezeket nem frissítjük, akkor a szervezet nem lesz képes a változó környezet kihívásainak megfelelni (Senge, 1998). Végül, a tanulási csoportok egyik előnye lehet a dialógus képessége, a közös gondolkodás, közös építkezés. A csoportos dialógus során a gondolatok áramlásából úgy alakul ki egy közös helyzetértelmezés és akcióprogram, hogy közben nem érzi magát senki sem feleslegesnek. A dialógusban az egyének inkább gazdagodnak, hiszen rengeteg olyan inspiráló vélemény és megnyilvánulás éri őket, amely saját személyes fejlődésüket is elősegíti (Senge, 1998).
Egyikünk sem tökéletes, mindannyiunknak tanulnia, és fejlődnie kell. A különböző iskolatípusokban megszerzett kompetenciákra, készségekre építve – alkalmazkodva a vállalati kultúra értékeihez – rugalmasan illeszkedni kell az újabb és újabb szakmai kihívásokhoz, az új információhoz hozzá kell jutni, és tudni kell eligazodni a multikulturális közegben, ahol a vállalat mozog. LIFE LONG LEARNING.
A többnyelvű közegből nem szabad kiszorulnia egy munkatársnak sem a miatt, mert nem egyenrangú a kommunikációs képessége más országokban élő munkatársaival. HATÉKONYSÁG.
Adott időintervallum alatt, meghatározott óraszámban elérhető a tanuló kolléga által kitűzött nyelvi készségszint. Milyen problémák merülhetnek fel az idegen nyelvű kommunikáció során?
1. „Nem értem a folyékony beszédet. Elakadok, és bizonyos szavakon, kifejezéseken gondolkodom. Nem tudok reagálni a felvetett kérdésekre.” LISTENING SKILLS.
2. „Mindent megértek, amit a külföldi kollégák mesélnek, kérdeznek, de azonnal elakadok, amint folyékonyan és választékosan szeretném kifejezni magam.” VOCABULARY BUILDING.
3. „Értem az élő beszédet, ismerem a megfelelő kifejezéseket, de zavarban vagyok, ha a megfelelő nyelvtani szerkezet használatára gondolok. Úgy érzem, hogy csak 1-2 alapnyelvtant használok, és emiatt nem elég szofisztikált a kommunikációm. Magyarul tökéletesen átgondolt mondataim, az idegen nyelven túl egyszerűnek, banálisnak tűnnek.” GRAMMAR BUILDING.
A kihelyezett felnőttképzés lényege az, hogy a már stabil alap készségekkel rendelkező munkatársakat olyan új, használható és versenyképes tudással ruházzuk fel, amely elősegíti az őket alkalmazó cég piaci versenyképességének növelését. TANULÓ SZERVEZET.
1.4. Hogyan motiváljuk a tanulót?
Az elmélet szerint a felnőttek akkor a leghatékonyabbak, ha:
- Tisztában vannak vele, miért fontos az, amit tanítanak nekik. Lehetőleg minden kapcsolódjon a célcsoport szakmai érdeklődéséhez, különben hamar elveszíthetik az érdeklődést.
- A megtanult anyag hasznos és lehetőleg azonnal használható. Az órai anyag legyen logikus, vissza- és előreutalásokkal, hogy a tanuló átfogó képet alkothasson.
- Kellő szabadságot kapnak, és saját módszereik szerint tanulhatnak. A hangsúly a célcsoport igényeire és tapasztalataira helyeződjön, nem pedig a tanár már bevált módszereire.
- A feladatok sokszínűek, és ha az oktatás inkább feladat-, mint elméletközpontú.
- Csoportos feladatokat végeznek – a felnőtt tanuló szívesebben kér segítséget egy társától, mint a tanártól.
- Olyan feladatokat kell megoldaniuk, melyekhez nyelvi tudásuk megfelelő. Bár saját hibáikból jobban tanulnak, a biztos kudarc élménye nem építő jellegű.
- A tanítás inkább egyfajta közös felfedezés, mint egyszerű tények közlése és visszakérdezése.
Forrás:
Knowles, M. S. The Modern Practice of Adult Education: From Pedagogy to
Andragogy. (2nd ed.) New York: Cambridge Books. (1980)
Senge, Peter M. (1998): Az Ötödik alapelv, HVG kiadó, Budapest
Szatmáriné, dr. Balogh, Mária (2008.): Hogyan tanulnak a szervezetek?
letöltve: 2010.03.29.